Leadership

Neue Studie zu Vielfalt am Arbeitsplatz

Am 9 August, 2019

Gute Nachrichten arlington-research-nFLmPAf9dVc-unsplash

Argumente für Vielfalt in Gruppen nehmen oft moralischen Charakter an. Eine Reihe von Studien legt aber auch nahe, dass Diversität zu besseren Ergebnissen führt: Diverse Gruppen führen zu besseren schulischen Leistungen, beziehen sich als Gerichtsjuroren stärker auf Fakten, bewirken mehr Vertrauen am Arbeitsplatz und wirken sogar Marktblasen entgegen. Gleichzeitig stoßen aber viele Maßnahmen für mehr Diversität auf Probleme und erreichen nicht den gewünschten Erfolg. So sind in Österreich mit Stand 2018 etwa nur 18,5% der Aufsichtsratsmandate der 200 umsatzstärksten Unternehmen von Frauen besetzt. Deswegen untersucht eine Gruppe von ÖkonomInnen in einer neu erschienen Studie, wie Vielfalt am Arbeitsplatz wirksam erhöht werden kann.

Finanzunternehmen auf Suche nach Vielfalt

Die ÖkonomInnen Flory, Leibbrandt, Rott und Stoddard führen ein natürliches Experiment mit Stellenausschreibungen bei einem nicht genannten Finanzdienstleister durch, der zu den 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt gehört. Dafür variieren die ForscherInnen zufällig die Ausschreibung für ein Praktika via Email für College-Studierende, auf welche insgesamt 1.121 Individuen reagiert haben.

Die TeilnehmerInnen des Experiments erhielten zufällig eine von sieben Stellenausschreibungen: Die Stellenausschreibung für die Kontrollgruppe enthielt keinen Vermerk auf Diversität. Die Experimentalgruppen verstehen sich wiederum als 3x2-Systen: Die ForscherInnen haben drei unterschiedliche Statements zu der Bedeutung von Diversität für die Firma – je einmal untermauert mit Fakten zu der Rolle von unterrepräsentieren Gruppen im Unternehmen und einmal ohne – zusammengestellt. Die drei Statements unterscheiden sich darin, dass in der ersten Variante Geschlechter- und ethnische Diversität als Wirtschaftsvorteil, in der zweiten Variante als Teil der Unternehmenskultur und in der dritten Variante nur indirekt über das Ansprechen diverser Hauptfächer.

Einfache Änderung, große Wirkung

Die Ergebnisse zeigen deutlich, wie eine simple Änderung des Textes einer Stellenausschreibung die ethnische Zugehörigkeit von Bewerbern beeinflusst: Sowohl in der Kontroll- als auch in der Experimentalgruppe, die Hauptfächer thematisiert, verschicken ethnische Minderheiten im Vergleich zu weißen Versuchsteilnehmern mit 5 Prozentpunkten geringerer Wahrscheinlichkeit eine Bewerbung, werden aber mit der gleichen Wahrscheinlichkeit für die Stelle angenommen. Für beide Kontrollgruppen, die Diversität thematisieren, verschicken ethnische Minderheiten dagegen mit 14 Prozentpunkten höherer Wahrscheinlichkeit Bewerbungen und erhalten mit 10 Prozentpunkten höherer Wahrscheinlichkeit auch die Stelle.

Während die Ergebnisse für ethnische Minderheiten signifikante Veränderungen aufweisen, reagieren Frauen in den Experimentalgruppen zwar öfters, aber nicht signifikant öfters als Frauen in der Kontrollgruppe auf die Stellenausschreibung. Gleichzeitig sind Frauen in der Studie mit 48,4% der TeilnehmerInnen im Vergleich zu ethnischen Minderheiten aber nicht unterrepräsentiert. Trotzdem zeigt die Studie, dass größere Vielfalt für Unternehmen auch ohne Quoten oder spezielles Mentoring funktioniert. Das wichtigste Fazit ist aber, dass die höhere Wahrscheinlichkeit, mit der ethnische Minderheiten für die Stelle angenommen werden nahelegt, dass nicht nur mehr Kandidaten, sondern vor allem geeignete Kandidaten von solchen Ausschreibungen angezogen werden.

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